Flexibel personeel inhuren: wat zijn uw opties?

Bent u op zoek naar personeel op flexibele basis? Denk dan aan het inhuren van een zzp’er of een uitzend-, detacherings-, of payrollbureau. In dit artikel leest u de verschillen tussen flexibele arbeidscontracten, zodat u de juiste contractvorm kiest.

Wanneer u flexibel personeel inhuurt, kan dat op verschillende manieren. Dit zijn de vier soorten flexibele arbeidscontracten: 

• Modelcontract (zzp’er inhuren): huur iemand die zelfstandig werkt.
• Uitzendcontract: huur snel een flexibele kracht via een uitzendbureau.
• Detacheringscontract: huur snel een werknemer van een andere werkgever.
• Payrollovereenkomst: huur een medewerker die u zelf kiest via een payrollbureau.

Modelcontract met een zzp’er

Op zoek naar personeel dat zelfstandig werk levert? Bijvoorbeeld als u een nieuwe website wilt laten bouwen of extra handjes nodig hebt op de bouwplaats? Huur dan een zzp’er in.

Zzp’ers zijn niet in loondienst en bepalen zelf hoe zij hun werk doen. Zij gebruiken hun eigen materialen of apparatuur. Er mag geen gezagsverhouding zijn en de zelfstandige is zelf aansprakelijk voor het bedrijfsrisico. Dat kunt u teruglezen in de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties).

Gebruik het juiste contract voor een samenwerking met een zzp’er. Daarmee vermindert u de kans op schijnzelfstandigheid. Gebruik modelcontracten om samen te werken met een zzp’er. Ze geven aan hoe u samenwerkt en zijn goedgekeurd door de Belastingdienst.

VOORDELEN

• U kunt een zzp’er tijdelijk of voor langere tijd inhuren.
• U kunt meerdere zzp’ers afwisselend van elkaar vragen, zodat u altijd een vangnet hebt.
• U betaalt geen loonbelasting, verzekeringen of vakantiegeld. De zzp’er is zelf verantwoordelijk voor betalen van belastingen. U betaalt een uurtarief of spreekt een ‘all-in’-prijs af en komt daardoor niet snel voor onvoorziene kosten te staan.
• Een zzp’er is gewend om zelfstandig in opdracht te werken en is vaak flexibel inzetbaar.
• Wanneer de zzp’er ziek of afwezig is, heeft u geen kosten.
• U hoeft geen loonadministratie te doen, de zelfstandige stuurt meestal een factuur.
• U heeft geen opzegtermijn, tenzij dat in uw overeenkomst staat.

NADEEL

• Doordat zzp’ers vaak meerdere opdrachtgevers hebben, kan het voorkomen dat ze niet direct beschikbaar zijn.

Uitzendcontract

Als u een uitzendkracht inhuurt, krijgt u snel een flexibele werknemer. Dit is bijvoorbeeld een goede keuze voor als iemand direct aan het werk moet en er geen tijd is voor een grondige inwerkperiode. 

Bij een uitzendovereenkomst zijn drie partijen betrokken: de uitzendkracht, de uitlener (het uitzendbureau) en de inlener (u). De uitlener en de uitzendkracht sluiten het uitzendcontract af, een uitzendbureau blijft dus de juridische werkgever. De uitzendkracht werkt onder uw toezicht.

VOORDELEN

• U huurt een uitzendkracht in zolang u hem nodig hebt. U kunt zonder opzegtermijn de overeenkomst stopzetten.
• Het uitzendbureau neemt het volledige wervingsproces en de personeelsadministratie uit handen.
• U betaalt geen loon door als de uitzendkracht ziek wordt, uitvalt of verlof opneemt. Het uitzendbureau neemt dit risico op zich.
• U kunt over een langere periode testen of iemand bij uw bedrijf past. Bij veel uitzendbureaus kunt u de uitzendkracht na een half jaar gratis overnemen.

NADELEN

• Het uitzendbureau bepaalt meestal wie bij u komt werken. Dan weet u van tevoren niet welke persoon u krijgt.
• De uitzendkracht kan de arbeidsovereenkomst per direct stoppen zonder opgave van reden. Dit kan zorgen voor roosterproblemen.
• Bij een uitzendcontract betaalt u het brutoloon van de uitzendkracht, de bemiddelingskosten en de dekking van de werkgeversrisico’s van het uitzendbureau.

Detacheringscontract

Als u op zoekt bent naar personeel voor een tijdelijke klus, kunt u via een detacheringsbureau een werknemer huren van een andere werkgever. De werknemer blijft in dienst van de andere werkgever, staat onder contract bij het detacheringsbureau en werkt onder uw toezicht. U bent de opdrachtgever.

Een detacheringsbureau helpt bedrijven en werknemers om elkaar te vinden voor werk. De werknemers zijn meestal hoogopgeleide professionals binnen verschillende vakgebieden.

VOORDELEN

• Huur iemand in via detachering als u op zoek bent naar specifieke expertise voor een tijdelijk project. Bijvoorbeeld een groot bouwproject waarbij u kennis mist over bouwvergunningen of regelgeving.
• De andere werkgever of het detacheringsbureau draagt risico’s, zoals ziekteverzuim of uitbetalen van ontslagvergoeding.
• Het detacheringsbureau stelt een aantal van zijn medewerkers aan u voor. U kiest wie het beste bij uw bedrijf past.
• Soms werft de detacheerder speciaal voor uw opdracht een medewerker. Als het goed klikt tussen jullie, neemt de detacheerder deze persoon in dienst om bij u de opdracht uit te voeren.
• Detacheerders hebben een groot netwerk waarmee ze snel een expert voor uw opdracht kunnen aanbieden.

NADELEN

• Een detacheringscontract is vaak geldig voor een lange periode. U legt de einddatum en het gemiddeld aantal werkuren per week vooraf vast, samen met het detacheringsbureau en de werknemer. 
• U kunt de overeenkomst met het detacheringsbureau alleen tussentijds stoppen als er een opzegtermijn in de overeenkomst staat.
• U betaalt bij detachering vaak een uurtarief en een opslag. Die opslag is voor premies voor verzekeringen, kosten voor administratie, werving en selectie en het risico voor ziekteverzuim. 

Payrollovereenkomst

Wilt u zelf een medewerker werven die alleen bij u komt werken? En wilt u zo min mogelijk administratieve lasten, zoals salarisadministratie? Dan is het een goede keuze om een payrollwerknemer in te huren. 

Bij een payrollovereenkomst blijft het payrollbedrijf juridisch gezien de werkgever. U bent de opdrachtgever en huurt hun werknemers in voor uw bedrijf. 

Een payrollwerknemer heeft minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als een werknemer die in dienst is, volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab). Als u geen personeel hebt, dan gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden als in de sector. Denk aan het aantal vakantiedagen, een verlofregeling of een dertiende maand.

VOORDELEN

• U bepaalt zelf welke werknemer bij u komt werken. De werknemer mag alleen ergens anders werken, als u daarvoor toestemming geeft.
• U loopt minder financieel risico. Het payrollbedrijf betaalt bijvoorbeeld het loon door van een zieke payrollmedewerker, dan kunt u een vervanger regelen zonder extra kosten te maken.
• U bent minder tijd kwijt aan administratie. Het payrollbedrijf regelt bijvoorbeeld de loonbetaling, het ziekteverzuim, de heffingen en het ontslag. Het zorgt ook voor de salarisadministratie, arbeidscontracten en verplichte pensioenopbouw.
• U zit niet aan de werknemer vast. U kunt starten op een tijdelijke basis en bij tevredenheid het contract drie keer in drie jaar tijd verlengen.

NADELEN

• U betaalt het payrollbedrijf kosten voor de risico’s die het op zich neemt, zoals de werving en doorbetaling van loon bij ziekte.
• U doet zelf: de werving en selectie, het overeenkomen van arbeidsvoorwaarden en het leidinggeven.
• Wanneer het payrollbedrijf loonheffingen en omzetbelasting niet uitbetaalt, bent u aansprakelijk. U kunt dit risico verkleinen met de ‘disculpatie regeling’ inlenersaansprakelijkheid van de Belastingdienst.
• Na drie jaar loopt het arbeidscontract automatisch over in een vast contract en kunt u de werkrelatie niet zomaar stoppen.

Heeft u nog vragen over dit onderwerp, neem dan gerust contact met ons op.

Bron: https://www.kvk.nl