Klagen over je baas op Facebook?

‘Wat is mijn werk boring!’ of ‘Ik haat m’n baas…’ Mag dit zomaar op Facebook, LinkedIn of Twitter? En mag je aan je LinkedIn-profiel toevoegen wie je wilt?

Het gebruik van social media groeit. Mensen delen er zaken die hen bezighouden, zowel werk gerelateerd als privé. Niet iedereen lijkt zich altijd even bewust dat de gesprekken die worden gevoerd op internet openbaar (kunnen) zijn.

Uitlatingen kunnen van invloed zijn op het imago van een werkgever: op een positieve, maar ook op een negatieve manier. Privépersonen zijn vaak herkenbaar als werknemers van een bepaald bedrijf, hierdoor draagt hun doen en laten op social media in privétijd bij aan het beeld dat over de werkgever wordt gevormd in de markt of de buitenwereld.

Onlangs heeft de kantonrechter in Arnhem de arbeidsovereenkomst van een werknemer van Blokker met onmiddellijke ingang op grond van een dringende reden ontbonden, omdat de werknemer zich op Facebook in zeer negatieve zin (onder andere door het gebruik van een aantal grove scheldwoorden) over zijn werkgever had uitgelaten:

“blokker wat een *bedrijf spijt dak er ben gaan werken en die mensen ook d er werken vooral me teamleider wat een gore achter de ellebogen nijmegseple nep wout je ken aan die kkstreken van hem wel merken dat hij uit nijmegen ko en wout uis geweest de * ooit komt mijn dag en geloof me dan st ze te janken *”

De rechter vond dat de werknemer met zijn bericht Blokker op grove wijze had beledigd. Met de vrijheid van meningsuiting heeft dit bericht volgens hem niets te maken. Dat de werknemer zijn bericht later zelf heeft verwijderd, is mosterd na de maaltijd. Naar het oordeel van de kantonrechter is het privékarakter van Facebook betrekkelijk, evenals het begrip ‘vrienden’.

In een andere kwestie oordeelde diezelfde rechtbank eerder dat een werknemer een boete van € 10.000 moest betalen omdat hij – door iemand toe te voegen op zijn LinkedIn-profiel – zijn relatiebeding had geschonden. Hij voegde een klant van zijn vorige werkgever toe, terwijl het benaderen van oude relaties hem expliciet was verboden.

Het gebruik van social media dwingt tot het stellen van gedragsregels. Om misbruik van social media en/of eventuele discussie daarover te voorkomen, doet een werkgever er goed aan een zogenaamd social media-protocol te hanteren. In dit handboek kunnen regels en voorschriften worden vastgelegd voor het gebruik van social media.

Bij het opstellen van zo’n handboek is het zaak tijdig juridisch advies in te winnen. Een advocaat kan ook een concept leveren. Er dient namelijk een balans te bestaan tussen het belang van de werkgever en het recht op een vrije meningsuiting/eerbiediging van het privéleven.

Een absoluut verbod op ’twitteren’ en ‘facebooken’ over het werk gaat te ver, het voorschrift om alle tweets vooraf voor te leggen aan de leidinggevende, is ook niet realistisch.

Wel kan de werkgever onder meer bepalen dat de werknemer:

• geen schadelijke informatie mag publiceren over de klanten/partners/leveranciers of concurrenten;
• geen vertrouwelijke informatie mag publiceren;
• te allen tijde persoonlijk verantwoordelijk is voor de inhoud die hij communiceert.

Ook kan een werknemer de verplichting worden opgelegd dat hij fout gedrag van zijn collega’s op social media onmiddellijk meldt aan zijn werkgever.

Bron: Accountant.nl