Jouw accountant in Alphen aan den Rijn en Amsterdam

Soorten arbeids­contracten: kies er een in 3 stappen

Neemt u een nieuwe medewerker aan? Kies een arbeidscontract dat bij uw onderneming past. Inhuren of aannemen en flexibel of vast: er zijn verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. In drie stappen bepaalt u welke contractvorm het beste bij uw situatie aansluit.

Het arbeidscontract dat u aangaat met uw werknemer legt jullie rechten en plichten vast. KVK-ondernemeradviseur Andree Tankink vertelt hoe u het juiste arbeidscontract kiest en hoe u na het arbeidscontract na enige tijd evalueert.

Stap 1: inhuren of in dienst nemen?

De eerste stap is kiezen of u iemand in dienst neemt of gaat inhuren. Bedenk waarom je iemand wilt aannemen. Doe een stap terug en kijk naar uw bedrijf, uw toekomstvisie, markt en concurrentie. Wilt u bijvoorbeeld meer omzet of kennis binnenhalen? Of wilt u groeien en een extra webshop naast uw winkel openen? Zet de aanleiding voor personeel aannemen af tegen de markt en uw concurrenten, zodat u ziet waar kansen en bedreigingen liggen. Maar raak niet verstrikt in details.

INHUREN
Heeft u behoefte aan extra handen, maar wilt of kunt u zelf geen vast personeel in dienst nemen? Dan kan het in de arm nemen van een uitzend-, detacheringsbureau of zzp’er uitkomst bieden. Risico’s als ziekteverzuim zijn dan voor de externe partij.

Denk wel na over het volgende: huurt u een werknemer via een externe partij in, dan betaalt u gemiddeld twee keer het afgesproken brutoloon. De werkgeverslasten, zoals vakantiegeld, belasting en de zorgverzekeringswet, zijn in deze uurprijs inbegrepen.

IN DIENST
Het in dienst nemen van personeel helpt uw bedrijf te groeien. Vaste werknemers zijn bekender met het werk en de klanten, en op de lange termijn behoudt u hierdoor kwaliteit en kennis.

Als u vast personeel wilt aannemen, moet u wel over onderstaande zaken nadenken:

  • Kunt u de loonkosten betalen? Onder deze loonkosten vallen salaris, vakantiegeld en sociale lasten voor de zorgverzekeringswet. Daarnaast heeft u aanvullend secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals een dertiende maand, bonus of leaseauto. Deze kosten zijn voor uw rekening. Bereken de loonkosten, bijvoorbeeld via een online tool.
  • Kunt u het extra werk, zoals werving en selectie, administratie, organisatie en leidinggeven, aan? Als u iemand zelf in dienst neemt, heeft u tijd voor deze taken nodig.
  • Kunt u de risico’s dragen? Wanneer u zelf personeel in dienst neemt, zijn alle risico’s voor uw rekening. Daaronder valt bijvoorbeeld ziekteverzuim. U kunt deze risico’s dekken met een ziekteverzuimverzekering. Bereken via online tools van verzekeraars wat een ziekteverzuimverzekering voor uw situatie kost.

Wilt en kunt u zelf medewerkers aannemen? Lees hieronder verder bij stap 2.

Stap 2: Tijdelijk of langdurig werk?

Bepaal of u het personeel voor een tijdelijke of langdurige periode nodig hebt.

LANGDURIG WERK
Hoe langer iemand voor u werkt, hoe beter hij het bedrijf en de werkzaamheden kent. Verwacht u dat de werkzaamheden die de werknemer gaat verrichten de aankomende jaren blijven bestaan? Een vast contract voor onbepaalde tijd zou dan kunnen passen. Hierbij gaat u een langdurige werkrelatie aan en kunt u tijdens de proeftijd testen of iemand in uw bedrijf past en de functie goed uitvoert.

Een langdurig contract past bij meerdere situaties, bijvoorbeeld:

  • U vervangt een vertrekkende werknemer met een lang dienstverband.
  • U zoekt een werknemer die de aankomende jaren een nieuwe functie gaat vervullen.
  • U verwacht in de toekomst veel werk.

Tijdens de lockdown sprak Tankink regelmatig horecaondernemers die al voorsorteerden op de arbeidsmarkt na de lockdown. “De horeca had tijdens de lockdowns te maken met personeelsoverschot. Restaurants kochten daardoor toen goede koks op van andere restaurants, zodat ze zich bij heropening van de horeca konden onderscheiden met een hoge kwaliteit van eten. Kijk dus niet alleen naar dit moment, maar ook naar de toekomst.”

TIJDELIJK WERK
Soms is een tijdelijk personeelslid de beste oplossing, bijvoorbeeld in de volgende situaties:

  • U heeft te maken met seizoenspieken en je zoekt personeel voor een bepaalde periode. Dan volstaat een tijdelijk contract van bijvoorbeeld zes maanden.
  • U wilt iemand inhuren voor een specifieke opdracht, zoals de bouw van een huis. De tijdsduur van de opdracht is dan bepalend.
  • U kunt expertise ook tijdelijk inhuren om zo kennis op te doen over een bepaald onderwerp.

Kiest u voor een tijdelijk personeelslid? Lees dan hieronder verder bij stap 3.

Stap 3: Oproepuren of vaste werktijden?

U bent al een heel eind op weg om te bepalen welk arbeidscontract het beste bij u past. De laatste stap is gericht op het aantal werkuren. Nu u weet of u iemand inhuurt of in dienst neemt, en voor welke werkperiode, kijkt u naar het daadwerkelijke aantal werkuren dat u kunt aanbieden.

OPROEPKRACHT
Zoekt u iemand die flexibel inzetbaar is? Kies dan voor een oproepkracht. Dit is bijvoorbeeld een goede keuze in de onderstaande situaties:

  • Als u iedere week wel wat werk hebt, maar niet fulltime.
  • Als u niet altijd werk hebt, maar wel vooraf kunt bepalen wanneer u extra handen nodig hebt.

VASTE WERKTIJDEN
Wilt u dat klanten uw personeel herkennen en uw bedrijf daardoor meer gaan vertrouwen? In verschillende situaties werkt een fulltime contract het best:

  • Als u iedere week voldoende werk hebt. 
  • Als u iemand met een expertise zoekt om zo uw bedrijf qua kennis te laten groeien. Extra kennis zorgt bijvoorbeeld vaak voor meer efficiency of een hogere kwaliteit, wat weer tot meer omzet kan leiden.

Kies voor een tijdelijk contract, eventueel met kans op een vast contract.

Evalueer en actualiseer

Welk contract u ook kiest, evalueer deze na enige tijd. Zet het contract eventueel om. Zet het tijdelijke contract van een goed presterende werknemer om in een vast contract. Of verander een oproepcontract in een tijdelijk contract als de werkdruk stabiliseert.

Een paar tips:

  • Evalueer voordat een arbeidscontract afloopt of in de aanloop naar functioneringsgesprekken of het soort contract nog passend is.
  • Controleer of wat in het contract staat ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Werkt uw personeel het aantal uren uit het contract, bijvoorbeeld? Juridisch gezien weegt het werk dat uw personeel werkelijk doet zwaarder dan wat er in het contract staat.
  • Check het gehele personeelsbestand. Zorg voor een volledig personeelsdossier inclusief contractsoort en -datum, zodat u als dat nodig is weet of en waar je kunt op- en afschalen. Is er samenhang tussen de functies, mist u bepaalde expertises of gaan er werknemers weg? Speel hier dan op in bij de keuze voor een arbeidscontract.

U weet nu welke arbeidscontracten er zijn, inclusief de voor- en nadelen. Gaat u voor het eerst personeel aannemen, kijk dan welke zaken u nog meer moet regelen.

Heeft u nog vragen hierover, neem dan gerust contact met ons op.

Bron: https://www.kvk.nl

© Copyright 2013 - NAHV Accountants - Algemeene voorwaarden