UPDATE Nadere informatie over de (financiële) corona maatregelen

Wij praten u graag bij over de volgende nieuwe informatie over de (financiële) corona maatregelen:

• Aanpassing concernregeling binnen NOW-regeling
• Urencriterium
• Werkkostenregeling
• Een verlaging van het gebruikelijk loon bij omzetdaling
• Coronareserve in aangifte vennootschapsbelasting 2019
• Bedrijven komen via geregistreerde nevenactiviteit ook in aanmerking voor TOGS
• Uitstel inwerkingtreding wetsvoorstel excessief lenen bij de eigen vennootschap
• Goedkeuringen betaalpauze voor hypotheekverplichtingen
• Langere looptijd en lagere drempel coronaregeling BMKB
• Coronaregeling Garantie Ondernemingsfinanciering (GO)
• De COVID-19-situatie en arbeidsrechtelijke vragen uit de praktijk

AANPASSING CONCERNREGELING BINNEN NOW-REGELING
Dit is de aanpassing van de concernregeling binnen NOW per 29-4-2020:

• De hoofdregel blijft ongewijzigd; concerns kunnen in aanmerking komen voor de NOW voor zover voor het concern als geheel sprake is van een omzetdaling van ten minste 20%. Het wordt nu ook mogelijk gemaakt dat individuele werkmaatschappijen van een concern subsidie voor hun loonkosten aanvragen op basis van de omzetdaling van de betreffende werkmaatschappij (van ten minste 20%), in het geval bij het concern sprake is van minder dan 20% omzetdaling (voor het gehele concern).
• Voor concerns die als geheel een omzetdaling van ten minste 20% hebben verandert er niets; zij kunnen gewoon gebruikmaken van de regeling op concernniveau en voor hen geldt de afwijkingsmogelijkheid niet.

Voorwaarden voor het aanvragen van subsidie op het niveau van de werkmaatschappij:

• Bij het concern als geheel is sprake van een omzetdaling van minder dan 20%;
• De werkmaatschappij moet een eigen rechtspersoonlijkheid hebben;
• Concerns waarvan de werkmaatschappij een beroep doet op de regeling, moeten verklaren over 2020 geen dividend of bonussen uit te keren, of eigen aandelen terug te kopen tot aan en inclusief de datum van de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening over 2020 wordt vastgesteld;
• Voor de aanvragende werkmaatschappij met 20 werknemers of meer geldt dat de werkmaatschappij een akkoord heeft over werkbehoud bij de werkmaatschappij met de belanghebbende verenigingen van werknemers[2] (of indien deze ontbreekt, met een andere vertegenwoordiging van werknemers). Bij werkmaatschappijen met minder dan 20 werknemers volstaat akkoord van een vertegenwoordiging van werknemers.
• Er is geen personeels-bv binnen het concern. Concerns met een personeels-bv moeten altijd uitgaan van omzetdaling op concernniveau.

Om strategisch gedrag te beperken zijn verder nog een aantal voorwaarden en waarborgen voorgesteld. In de nog uit te werken standaarden van accountants wordt dit in de nabije toekomst nog nader gedefinieerd/uitgewerkt. Het betreft in het kort:

• De andere werkmaatschappijen mogen geen opdrachten of projecten uitvoeren die ten koste gaan van de subsidie vragende entiteit, die dit normaal gesproken zou uitvoeren en die voor die andere entiteit afwijkend zijn. Daarnaast zijn regels/verboden gesteld met betrekking tot het omboeken van opdrachten tussen entiteiten binnen het concern.
• Als werknemers van de subsidie vragende werkmaatschappij in het subsidietijdvak activiteiten verrichten voor een andere entiteit, dan dient bij vaststelling van de subsidie de omzetderving te worden verlaagd met de daaruit (voortvloeiende) theoretische omzet.
• Het transferpricingsysteem zoals gehanteerd in de jaarrekening 2019 of laatst vastgestelde jaarrekening is leidend voor de meetperiode 2020 en mag niet worden aangepast.
• Mutatie voorraad gereed product wordt aan de omzet toegerekend.

URENCRITERIUM
Het urencriterium van 1.225 uur op jaarbasis (gemiddeld ongeveer 24 uur per week) wordt versoepeld. Voor de periode 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 mag een ondernemer voor het urencriterium ervan uitgaan dat de ondernemer ten minste 24 uur per week aan zijn onderneming heeft besteed. Ongeacht of de ondernemer vanwege de coronamaatregelen wel of geen uren aan zijn onderneming heeft besteed. Deze versoepeling geldt ook voor het verlaagde urencriterium van 800 uur op jaarbasis (gemiddeld ongeveer 16 uur per week) voor de startersaftrek bij arbeidsongeschiktheid. Deze ondernemers worden geacht ten minste 16 uur per week aan de onderneming te hebben besteed in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020. Wanneer voor seizoensgebonden ondernemers de piek van de uren in de periode 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 valt, dan geldt voor deze groep ondernemers een aanvullende regeling. Deze regeling houdt in dat de seizoensgebonden ondernemers voor de bepaling van het urencriterium voor het jaar 2020 uit mogen gaan van de uren die zij besteden in dezelfde periode van de oudere jaren.

WERKKOSTENREGELING
De vrije ruimte in de werkkostenregeling wordt voor het jaar 2020 tijdelijk verhoogd. Het percentage van 1,7% van de vrije ruimte voor de eerste € 400.000 van de loonsom per werkgever wordt verhoogd naar 3%. Deze verhoging biedt werkgevers de mogelijkheid om in deze moeilijke tijd om hun werknemers extra tegemoet te komen.

EEN VERLAGING VAN HET GEBRUIKELIJK LOON BIJ OMZETDALING
Een directeur-grootaandeelhouder (dga) mag tijdelijk zijn/haar gebruikelijk loon verlagen over het jaar 2020 vanwege de coronacrisis. Deze verlaging van de het gebruikelijk loon wordt gebaseerd op de omzetdaling van het jaar 2020 ten opzichte van het jaar 2019. Wanneer de omzet van de BV over het jaar 2020 25% lager is dan de omzet over het 2019, dan mag het gebruikelijk loon 2020 maximaal 25% lager zijn dan het gebruikelijk loon van het jaar 2019. De vormgeving van deze maatregel en de voorwaarden zullen vergelijkbaar zijn met eenzelfde regeling en voorwaarden die tijdens de kredietcrisis in 2009 zijn getroffen. Het is nog onduidelijk of het verbod van het laten stijgen van de rekening-courantschuld of het uitkeren van dividend ook in deze maatregel wordt opgenomen.

CORONARESERVE IN AANGIFTE VENNOOTSCHAPSBELASTING 2019
De door de coronacrisis getroffen bedrijven kunnen voor de vennootschapsbelasting 2019 een zogenaamde fiscale coronareserve vormen. Hiermee kunnen de getroffen bedrijven het verwachte verlies van het jaar 2020 direct ten laste van het jaar 2019 brengen, waardoor de getroffen bedrijven eerder over liquiditeiten kunnen beschikken. De hoogte van de fiscale coronareserve bedraagt maximaal de fiscale winst, zonder rekening te houden met deze reserve van het jaar 2019. Hierdoor kunnen de getroffen bedrijven de voorlopige aanslag vennootschapsbelasting 2019 naar beneden aanpassen. In een nog te publiceren beleidsbesluit wordt duidelijk gemaakt welke voorwaarden voor deze fiscale coronareserve gaan gelden en hoe hiervan gebruik kan worden gemaakt.

BEDRIJVEN KOMEN VIA GEREGISTREERDE NEVENACTIVITEIT OOK IN AANMERKING VOOR TOGS
Ondernemers kunnen vanaf 29 april 2020 ook op basis van hun in het Handelsregister geregistreerde nevenactiviteit aanspraak maken op de regeling Tegemoetkoming Ondernemers Getroffen Sectoren COVID-19 (TOGS). Het kabinet heeft meer dan kwart van het Nederlandse bedrijfsleven een belastingvrije gift van 4.000 euro gegeven, omdat ze naast de economische gevolgen van het coronavirus ook direct zijn geraakt door kabinetsmaatregelen.
De uitbreiding betreft ondernemers die geen aanspraak kunnen maken op de TOGS-regeling met hun geregistreerde hoofdactiviteit, terwijl dit wel het geval zou zijn op basis van hun geregistreerde nevenactiviteit. Na analyse van de meldingen vanuit ondernemers bij RVO hierover blijkt dat deze geregistreerde nevenactiviteit soms beter aansluit op de daadwerkelijke bedrijfsactiviteiten. Een vereiste is wel dat de ondernemer uitsluitend op basis van de geregistreerde nevenactiviteit voldoet aan de minimumvereisten qua omzetverlies en de vaste lasten (beiden 4.000 euro). De regeling is te vinden via rvo.nl/togs.

UITSTEL INWERKINGTREDING WETSVOORSTEL EXCESSIEF LENEN BIJ DE EIGEN VENNOOTSCHAP
De beoogde inwerkingtreding van het wetsvoorstel Wet excessief lenen bij de eigen vennootschap wordt met een jaar uitgesteld. Dit betekent dat dga’s een jaar langer de tijd krijgen om de schuld van meer dan € 500.000 aan hun vennootschap af te lossen. Het wetsvoorstel zal nu per 1 januari 2023 in werking treden in plaats van per 1 januari 2022.

GOEDKEURINGEN BETAALPAUZE VOOR HYPOTHEEKVERPLICHTINGEN
Kredietverstrekkers kunnen aan hun klanten, die door de coronamaatregelen niet in staat om rente- en aflosverplichtingen van de hypotheek te betalen, een mogelijkheid bieden tot een betaalpauze. In deze betaalpauze hoeven de klanten geen (of minder) rente en aflossing te betalen. Voor hypotheken die vanwege de eigenwoningregeling verplicht moeten aflossen, kan dit betekenen dat in de toekomst een deel of de gehele fiscale renteaftrek voor de eigen woning vervalt. Daarom komt de staatssecretaris van Financiën met de volgende goedkeuringen:
De eerste goedkeuring heeft betrekking op het zo snel mogelijk vaststellen van een nieuw annuïtair aflosschema na de betaalpauze van maximaal zes maanden. In dit nieuwe annuïtaire aflosschema wordt de aflossingsachterstand uitgesmeerd over de resterende looptijd.
De tweede goedkeuring staat toe dat de resterende lening wordt gesplitst in een lening die het bestaande annuïtaire schema volgt en een nieuwe lening die betrekking heeft op de aflossingsachterstand. Deze nieuwe lening krijgt een eigen annuïtair aflosschema waarbij de looptijd maximaal de resterende looptijd van de oorspronkelijke hypotheek bedraagt. Afhankelijk van de draagkracht van de klant kan de kredietverstrekker ervoor kiezen om voor deze nieuwe lening een kortere looptijd te laten gelden.
Naast de gemiste aflossingen zal ook de uitgestelde rente aan de kredietverstrekker moeten worden betaald. De aftrekbaarheid van deze uitgestelde rentebetalingen volgt de huidige fiscale regels. Deze uitgestelde rentebetalingen is aftrekbaar op het moment van het rentedragend schuldig worden (2020) of op het moment van feitelijke betaling (mogelijk (deels) in 2020 of in latere jaren).
In het nog te publiceren beleidsbesluit wordt opgenomen dat de hierboven genoemde goedkeuringen geldt voor belastingplichtigen die zich tussen 12 maart 2020 en 30 juni 2020 melden of hebben gemeld bij hun kredietverstrekker en met hun kredietverstrekker een betaalpauze zijn overeenkomen van maximaal zes maanden. Deze betaalpauze moet uiterlijk op 1 juli 2020 zijn ingegaan.

LANGERE LOOPTIJD EN LAGERE DREMPEL CORONAREGELING BMKB
Extra krediet helpt ondernemers aan liquiditeit om overeind te blijven in zwaar weer. Daarom wordt financiering voor ondernemers via de speciale coronaregeling van de Borgstelling Midden- en Kleinbedrijf (BMKB) opnieuw versoepeld.
De looptijd van een krediet wordt verlengd tot vier jaar, zodat ondernemers meer tijd hebben om deze terug te betalen. De toegang tot de BMKB wordt laagdrempeliger: er kan behalve via een uitgebreide liquiditeitsprognose ook worden gekeken via een omzettoets.

CORONAREGELING GARANTIE ONDERNEMINGSFINANCIERING (GO)
De verhoging van het garantieplafond van de Garantie Ondernemingsfinanciering (GO-regeling) ten behoeve van corona van 400 miljoen naar 10 miljard euro is goedgekeurd door de Europese Commissie. Daarom kan deze coronaregeling woensdag 29 april 2020 officieel open voor bedrijven waarbij de looptijd van een krediet zes jaar gaat worden.
Met de coronaregeling binnen de GO helpt het ministerie van EZK zowel het MKB als grote ondernemingen. Dat gebeurt door garantie op bankleningen (minimaal 1,5 miljoen – maximaal verruimd tot 150 miljoen euro per onderneming). Het maximale garantiepercentage is, zoals eerder aangekondigd, nu verhoogd van 50% naar 80% voor grootbedrijven en 90% voor het MKB met als voorwaarde dat zij worden getroffen door corona.

DE COVID-19-SITUATIE EN ARBEIDSRECHTELIJKE VRAGEN UIT DE PRAKTIJK
Het zijn bizarre tijden. Alles is anders. Maar we moeten met elkaar wel zoveel én vooral zo goed mogelijk verder. Het arbeidsrecht is ‘gewoon’ van toepassing, met enkele tijdelijke maatregelen. De minister heeft werkgevers en werknemers opgeroepen om in deze bijzondere situatie redelijk met elkaar om te gaan.
Maar wat betekent dat concreet in specifieke situaties?
Leónie van Meggelen, advocaat in Laren en gespecialiseerd in het arbeidsrecht, geeft antwoord op vragen uit de dagelijkse praktijk. “Natuurlijk is elke situatie anders. Maar met een portie gezond verstand en een beetje begrip voor elkaars situatie, kom je overal samen uit.”

Moet de werkgever het loon doorbetalen als de werknemer in quarantaine zit en dus niet aan het werk kan?
Ja, tenzij de werknemer zich opzettelijk in deze situatie heeft gebracht. Of indien in de arbeidsovereenkomst of de cao een uitzondering is opgenomen dat het loon gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband niet behoeft te worden betaald wanneer werknemer niet werkt.
De werknemer behoudt dus in principe het recht op doorbetaling van het vaste loon, tenzij het niet verrichten van het werk ‘in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen’. Niet kunnen werken vanwege de COVID-19-situatie komt niet voor rekening en risico van de werknemer.
Maar een dag te laat op het werk na de vakantie omdat de werknemer het vliegtuig heeft gemist, betekent geen recht op loon over die dag. Dat is wel voor rekening en risico van de werknemer.

Kan de werknemer worden verplicht om vakantiedagen op te nemen omdat er minder werk is door het coronavirus?
Nee, werkgever kan werknemer om die reden niet verplichten om vakantiedagen op te nemen.
Op basis van de wet geldt dat het initiatief om vakantie op te nemen bij de werknemer ligt. Alleen vanwege gewichtige redenen in het kader van het bedrijfsbelang, kan werkgever een aanvraag tot vaststellen vakantie weigeren vanwege de COVID-19-situatie.
In sommige arbeidsreglementen is geregeld wanneer de werkgever (vakantie)dagen mag aanwijzen. Maar deze regeling ziet veelal op de periodes van bedrijfssluiting wegens vakantie.

Kan een werknemer een ingediende aanvraag tot opnemen vakantie intrekken, omdat de vakantie vanwege COVID-19-maatregelen niet kan doorgaan?
In principe staat de eenmaal aangevraagde en dus opgenomen vakantie vast. Na acceptatie door werkgever, kan werknemer deze niet zonder meer eenzijdig intrekken.
Werkgever kan echter alleen wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen het verzoek tot intrekken opgenomen verlof van de werknemer weigeren. Werknemer moet namelijk wel de gelegenheid worden gegeven te kunnen ‘recupereren’ (tot rust te komen).

Mag de werkgever zich bemoeien met de vakantiebestemming van de werknemer?
Nee, de werkgever heeft in principe niets te zeggen over de vakantiebestemming van de werknemer.
Wel mag de werkgever er in alle redelijkheid van uitgaan dat werknemer niet afreist naar een risicogebied waarvoor een negatief reisadvies geldt en/of anderszins de veiligheid op de werkvloer in het geding brengt.
Is dat wel het geval, dan dient werknemer er rekening mee te houden dat er mogelijk geen recht op loon is op de dagen dat er niet gewerkt kan worden.

Mag de werkgever de werknemer die in een risicogebied is geweest, verplichten om thuis te werken?
Bij het antwoord op deze vraag spelen de beginselen van goed werknemer en goed werkgeverschap een belangrijke rol. Wat mogen partijen in alle redelijkheid over en weer van elkaar verwachten?
Als de werknemer vaker vanuit huis werkt (en thuiswerken is goed mogelijk), dan is het verzoek van de werkgever om preventief thuis te werken in dit geval niet onredelijk. Het gaat ook om een preventieve maatregel waarmee de werkgever probeert een eventuele besmetting van andere medewerkers te voorkomen. Indien werknemer in alle redelijkheid absoluut niet thuis kan werken, dan dient er in onderling overleg naar een oplossing te worden gezocht. Werkgever kan bijvoorbeeld een werkplek in een ondernemershuis huren. Let wel, de werkgever dient ook dan te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek.

Mag de werknemer thuisblijven om voor zijn (kleine) kinderen te zorgen op de dagen dat de scholen verplicht dicht zijn?
De werknemer kan, met een beroep op het calamiteitenverlof, gedurende een à twee dagen betaald verlof opnemen om opvang te regelen voor (kleine) kinderen.
Dit verlof is alleen bedoeld om een acuut privéprobleem op te lossen.

Hoe zit dat als de werknemer vanwege een oppasprobleem thuis wil blijven, of ouderschapsverlof wil opnemen?
Als de werknemer thuis wil blijven, dan kan dat alleen met instemming van de werkgever. In de regel is er dan sprake van onbetaald verlof.
De werkgever mag een verzoek tot ouderschapsverlof alleen wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen weigeren. Ouderschapsverlof is (nu nog) onbetaald. Zie voor meer info: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ouderschapsverlof. Check ook de gevolgen voor toeslagen door wijziging inkomen.

En wat als werknemer wil thuiswerken, bijvoorbeeld vanwege de vrees voor besmetting. Wat zijn dan de verplichtingen van de werkgever?
Er is geen recht tot thuiswerken. Maar werkgever zal aan een redelijk verzoek van werknemer tegemoet moeten komen, zeker indien thuiswerken in alle redelijkheid te organiseren is.
Werkgever dient zorg te dragen voor een ergonomische werkplek (bureau, tafel, verlichting, laptop/pc), eventueel ook de vereiste (internet)verbinding, etc.
De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever. Wellicht dat in bepaalde gevallen een eigen bijdrage van de werknemer kan worden gevraagd indien deze privé structureel profijt heeft van de aanpassingen.
Indien thuiswerken niet mogelijk is, dan mag de werknemer niet eenzijdig beslissen om thuis te werken.
Ook niet indien men bang is voor besmetting. Doet de werknemer dit toch, dan bestaat er in beginsel geen recht op loon. Heeft de werknemer een goede grond voor de vrees voor besmetting, dan kan dat anders zijn. De werkgever is namelijk verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Vraag zo nodig advies aan een bedrijfsarts.

Heeft werknemer recht op (volledig) loon indien op eigen verzoek vanuit huis wordt gewerkt? Er wordt thuis veelal minder gepresteerd, zeker indien de kinderen thuis zijn.
Ja, werknemer heeft ook dan gewoon recht op doorbetaling loon, tenzij het niet werken voor diens rekening of risico komt of indien in onderling overleg – tijdelijk – een kortere arbeidsomvang wordt afgesproken.

Is de werknemer ziek, indien deze in een risicogroep valt en van de arts thuis moet blijven?
Hierover dient de bedrijfsarts te oordelen. Indien werknemer door medische klachten of beperkingen de overeengekomen arbeid niet kan verrichten, dan is hij ziek thuis en gelden de gebruikelijke regels. Zoals doorbetaling bij ziekte.

Moeten reis- of onkostenvergoeding worden doorbetaald wanneer werknemer thuiswerkt?
Nee, onkostenvergoedingen hoeven niet doorbetaald te worden. Dit tenzij er (deels) sprake is van een looncomponent. Zoals een netto-onkostenvergoeding, die ooit is toegekend om het vaste bruto-salaris te verhogen. De minister heeft overigens gemeld dat werkgever de reiskosten nu zonder nadelige fiscale consequenties mag doorbetalen.

Kan de werkgever van de werknemer eisen dat deze vervangende werkzaamheden verricht?
Ja, mits dat verzoek redelijk is en in alle redelijkheid wordt gedaan. Onder bijzondere omstandigheden mag de werkgever van de werknemer verlangen (tijdelijk) ander en/of zelfs niet-passend werk te verrichten. In de arbeidsovereenkomst, aanvullende regelingen en/of cao staan wellicht al afspraken voor vergelijkbare situaties.

Kan de werkgever zomaar besluiten om oproepkrachten (nulcontracten en min-maxcontracten) niet meer op te roepen?
Ja, en nee. Er is een verschil tussen oproepkrachten met een nulurencontract en met een min-maxcontract.
Oproepkrachten met een nulurencontract hebben geen recht op loon wanneer zij niet zijn opgeroepen. Er is dus wel recht op loon na acceptatie van een oproep. Zie de bijkomende regels uit de WAB, arbeidsovereenkomst en de cao. Ook kan er recht op loon zijn indien werknemer langer dan 3 maanden volgens een vast patroon heeft gewerkt. Werknemer zal dan een beroep op het wettelijk rechtsvermoeden moeten doen. Bijvoorbeeld in het geval dat werknemer geen uitkering door het UWV toegekend krijgt en hierdoor financieel in de problemen komt.
Bij een min-maxcontract dient het minimumaantal uren te worden doorbetaald. Kijk ook hier naar de werkelijk gewerkte uren in de afgelopen drie maanden.

Kan werkgever vanwege omzetverlies in deze situatie de arbeidsovereenkomst van een nieuwe werknemer annuleren of beëindigen?
Ja, op basis van een (geldig) proeftijdbeding. In de praktijk wordt de arbeidsovereenkomst in deze situatie ook al vóór de eerste werkdag beëindigd met een beroep op de proeftijd (). Zonder proeftijdbeding kan het dienstverband in principe alleen met wederzijds goedvinden beëindigd worden. Let wel op dat een contract voor bepaalde tijd een tussentijdsopzegbeding moet hebben. () Ik ben van mening dat een proeftijd niet wegens een terugval in werk en/of vóór de aanvang van het dienstverband kan worden ingeroepen. De proeftijd is immers bedoeld om te bezien of het van weerszijden klikt/bevalt.

Mag een mondelinge toezegging tot het verlengen van een arbeids-overeenkomst nog vóór de einddatum worden ingetrokken?
Als er sprake is van een mondeling aanbod dat nog niet is geaccepteerd, dan kan dit aanbod nog worden ingetrokken. In het aanbod al geaccepteerd, dan kan dat niet meer. Als werkgever hier toch toe overgaat, dan ontstaat er mogelijk een bewijsdiscussie. Werknemer krijgt recht op de transitievergoeding bij onvrijwillig einde arbeidsovereenkomst.

Kan de werknemer worden ontslagen vanwege de vermindering van het werk door de COVID-19-situatie?
Ja, dat kan via het UWV of door middel van een vaststellingsovereenkomst (VSO) met wederzijds goedvinden. Zie de website van het UWV voor meer informatie.
In plaats van ontslag is het wellicht verstandiger een beroep te doen op de nieuwe regeling voor werktijdverkorting, de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Het UWV zal bij een ontslagaanvraag naar verwachting hiernaar vragen.
Gedurende de toepasselijkheid van de NOW zal een ontslagaanvraag bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen worden afgestraft met een boete van 50% over de loonsom van de betreffende werknemer. Het is dus zaak een weloverwogen keuze te maken. Het aangaan van een VSO lijkt wel mogelijk, maar daar is nog geen zekerheid over. Dit artikel is geschreven op 28 april 2020. Mogelijk is de regeling nadien gewijzigd, check voor een actuele stand: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ouderschapsverlof.

Zodra wij meer nieuws hebben over deze of andere maatregelen dan informeren wij u hierover.

Mocht u vragen hebben over bovenstaande of een van de andere regelingen, dan kunt u uiteraard altijd contact met ons opnemen.

Bron: https://www.fiscount.nl/, https://www.rijksoverheid.nl, https://www.rb.nl